سازمانهای یادگیرنده

سازمانهای یادگیرنده 

سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. 
یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند. سازمانهای یادگیرنده اگر خود را در عرصه فعالیت ها با محیط هماهنگ نسازند، از صحنه فعالیت حذف خواهند شد. با توجه به کاهش دائمی منابع، افزایش آگاهی ارباب رجوع از حق خود و پاسخ گویی سازمان در مقابل جامعه، مدیران نمی توانند از یادگیری امتناع کنند. این گونه از سازمان ها، مدیران زنده و پویایی را می طلبند.

تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط « چارلز هندی » از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند». یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. سازمان جهت بقا، نیازمند تطبیق خود با دگرگونی های محیطی است و جهت تطبیق ، باید همواره در خود تغییرات مطلوب را ایجاد کند تا بتواند کارآمدی خود را در جهت تحقق اهداف برآورده سازد و این امر میسر نمی گردد، مگر با افزایش یادگیری.

بسیاری از شرکتها از جمله: موتورولا، وال مارت، بريتيش پتروليوم، اكسي روكس، شل، ديويكس، جي ايي، سوني، نورتل، كداك و ... در ايجاد سازمانهاي يادگيرنده تاكيد بسیاری كرده اند. اين سازمانها، نه تنها حداكثر موقعيتهاي رقابتي در زمانهاي مناسب را دارند، بلكه آنها به طور كاملا دقيق در اين شرايط متغير پرورش يافته اند.

يادگيري سازماني زماني اتفاق مي افتد كه موجب تغيير عقايد و ديدگاههاي موجود شده و ديدگاه جديدي را خلق كند و از طريق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازماني منتقل شود. اين انتقال ازطريق مشاركت بهتر صورت مي گيرد. از نظر « پيتر سنگه » روشهاي يادگيري در سازمان يادگيرنده عبارتند از: مهارت فردي، يادگيری تيمي، تفكر سيستمي، بصيرت مشترك، و مدلهای ذهني. سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می سازد. سازمانهای یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی خود برای ساختن آینده هستند. « سنگه » معتقد است سازمان يادگيرنده، به گروهي گفته مي شود كه به طورمستمر در پي افزايش قابليتهاي خود براي خلق چيزهايي است كه مي خواهد ايجاد كند.

صاحبنظران‌ براي‌ مفهوم‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ تعاريف‌ متعددي‌ ارائه ‌كرده‌اند.

به‌ نظر « داجسون‌ » سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ با ايجادساختارها و استراتژي‌ها به‌ ارتقاي‌ يادگيري‌ سازماني‌ كمك‌ مي‌كند.

از نظر « گاروين » سازمان يادگيرنده سازماني‌ است‌ كه‌ داراي‌ مهارت و توانايي‌ ايجاد، كسب‌ و انتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوري‌ تعديل‌ مي‌كند كه‌ منعكس‌ كننده ‌دانش‌ و ديدگاههاي‌ جديد باشد.

« مايكل‌ جي‌. ماركوارت‌ » در كتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ «ساختن‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ »، تعريف‌ نسبتاً جامعي‌ ارائه‌ كرده‌ است‌: در تعريف‌ سيستماتيك‌، يك‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعي‌ ياد مي‌گيرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوي‌ تغيير مي‌دهدكه‌ بتواند با هدف‌ موفقيت‌ مجموعه‌ سازماني‌ به‌ نحو بهتري‌ اطلاعات‌ راجمع‌آوري‌، مديريت‌ و استفاده‌ كند.

ویژگیهـــای سازمانهـــای یادگیـــــرنده :

۱. سازمانهای یادگیرنده مدام توانايي خود را صرف ساخت آينده ای بهتر مي‌كنند.

۲. روشهاي جديد را مي‌آموزند و راههاي قديمي انجام كار را فراموش مي‌كنند.

۳. در برابر مشکلات مایوس نشده و ايده هاي جديد ارائه می دهند.

۴. يادگيري را براي تمام اعضا تسهيل مي‌كنند و مداوم آن را انتقال مي‌دهند.

۵. یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کنند. « گاردنر وجولر » معتقدند: كاركناني كه از طريق گروههاي كاري كار مي كنند از كاركردن لذت بيشتري مي برند. زيرا آنها به جاي اينكه شنونده صرف باشند فعالانه در جريان يادگيري مشاركت مي كنند و خود را مسئول يادگيري خويش مي‌دانند.

۶. سازمان يادگيرنده به وجود آورنده ديدگاه‌هاي جديد است.

۷. سازمان يادگيرنده مكاني است كه در آن افراد مرتباً توانايي خود را در جهت خلق هر آنچه كه ميل به خلق آن دارند افزايش مي دهند، مدلهاي جديد يادگيري را فراگرفته و ياد مي‌گيرند كه چگونه بياموزند.

۸. سازمان يادگيرنده شيوه‌هاي انجام كار را هدايت مي‌كند.

۹. به آموزش كاركنان اهميت مي‌دهد و يادآور مي‌شود كه همواره علاقه‌مند فراگيري باشند.

۱۰. بر ريسك تأكيد و از سرزنش كردن دوري مي‌كند.

۱۱. با كاركنان ارتباط همه جانبه‌اي برقرار مي‌كند و اطلاعات لازم را به موقع در اختيارشان قرار مي‌دهد.

۱۲. به كاركنان مي‌آموزد كه قدرت تصميم‌گيري واقع‌بينانه را در خود توسعه دهند.

۱۳. سازمان يادگيرنده از ايده‌هاي جديد استقبال مي‌كند.

۱۴. سازمان يادگيرنده با سرعت زياد آيين‌نامه‌ها و بخشنامه‌ها را معرفي مي‌كند.

۱۵. سازمان يادگيرنده ارباب رجوع خود را مي‌شناسد و مستقيماً با آنها وارد گفتگو مي‌شود.

۱۶. بازخوردهاي مثبت را به همه كاركنان به طور مستمر ارائه مي دهد و تنبيه‌ها را به حداقل مي‌رساند.

۱۷. آگاهي و شناخت را سرلوحه‌ رشد حرفه‌اي كاركنان قرار مي‌دهد.

۱۸. به پرونده‌ها در حداقل زمان ممكن رسيدگي مي‌كند.

۱۹. رضايت و غرور كاركنان را تقويت مي‌كند.

۲۰. براي پرهيز از خودمحوري قدرت را به طور تقريباً منطقي در سراسر سازمان توزيع مي‌كند.

۲۱. بر اطلاعات مستند تكيه دارد نه بر فرضها و دهن‌بيني‌ها.

۲۲. از تجارب خود و گذشتگان به خوبي درس مي‌گيرد و ارزش شكستها را مي‌داند.


در كشورهايي چون انگلستان، ايده يادگيري در سطح ملي ( LEARNING SOCIETY )درجهت رسيدن به يك جامعه يادگيـرنده مطرح شده است. آنها معتقدند هزينه هاي يادگيري جبران مي شود اما مستلزم اين است كه در جامعه يادگيرنده اصل يادگيري براي هميشه در تفكر يادگيري مرسوم شود و در آموزش و تحصيل اساس تفكر اين باشد كه ما مي خواهيم جامعه اي يادگيرنده به معناي حقيقي داشته باشيم.

اركان اصلی ساختار سازمانی

اركان اصلی ساختار سازمانی

ساختار سازمانی تعیین كنندۀ روابط رسمی گزارشگری در سازمان است

تعیین كنندۀ تعداد افرادی است كه بصورت گروهی در دوایر كار می كنند و گروهبندی یا تقسیم دوایری است كه در كل سازمان وجود دارد؛

اركان اصلی ساختار سازمانی

دربرگیرندۀ طرح سیستمهایی می شود كه بوسیلۀ آنها فعالیتهای همۀ دوایر هماهنگ و یكپارچه می گردد و در نتیجه ارتباطات مؤثر تضمین خواهد شد.

 

متغیرهای محتوایی كه بر سازمان اثر می گذارند:

سه الگوی اصلی برای طراحی ساختار
1- ساختار مبتنی بر وظیفه

سه الگوی اصلی برای طراحی ساختار
2- ساختار مبتنی بر محصول

سه الگوی اصلی برای طراحی ساختار
3- ساختار ماتریسی

شیوۀ پذیرش اطلاعات در ساختار سازمانی

ارتباطات عمودی و كنترل سازمان

در شرایط زیر نیاز به هماهنگی افقی افزایش می یابد:

نامطمئن تر شدن محیط؛

وجود تكنولوژی پیچیده؛

وجود وابستگی شدید بین دوایر سازمانی؛

هنگامی كه سازمان بر نوآوری،خلاقیت و انعطاف پذیری تأكید می كند.

نكاتی كه در طراحی ساختار باید رعایت شود

تعیین كارهایی كه باید انجام شود؛

زنجیرۀ فرماندهی(شیوۀ گزارشگری)؛

طبقه بندی دوایر(نوع محصول،نوع وظیفه یا نوع مشتری)؛

طراحی ساختار مبتنی بر:
1- وظیفه

طراحی ساختار مبتنی بر:
2- محصول

طراحی ساختار مبتنی بر:
3- مناطق جغرافیایی

مردم هر منطقه ای از كشور ممكن است نیازها و سلایق خاصی داشته باشند؛هر واحدی از سازمان كه در یك منطقۀ خاص جغرافیایی قرار می گیرد، می كوشد تا همۀ نیازهای ذیربط آن ناحیه را تأمین نماید.

4- ساختار پیوندی

5- ساختار ماتریسی(شرایط مورد نیاز):

دوایر تولید بر سازمان فشار آورند كه در منابع كمیاب آن سهمی داشته باشند؛

سازمان بوسیلۀ محیط تحت فشار قرار گیرد تا دو یا چند نوع محصول ضد و نقیض ارائه كند(از یك طرف توجه به كیفیت و از طرف دیگر،نوآوری و عرضۀ محصولات جدید)؛

محیط سازمان،پیچیده و نامطمئن است؛

 

نقشهای كلیدی در ساختار ماتریسی

رهبران ارشد؛

رؤسای ماتریس؛

كاركنانی كه باید گزارش كار خود را به دو رئیس بدهند؛

ویژگیهای ساختار ماتریسی

نشانه های ضعف ساختاری

تصمیم گیری با تأخیر یا بدون كیفیت انجام شود؛

سازمان نمی تواند در برابر تغییرات محیطی از خود واكنش نشان دهد؛

وجود تعارض بسیار زیاد؛

طراحی نوین برای رقابت جهانی

اثرات نیروهای جهانی بر سازمانهای بومی

تازه ترین ساختارهای سازمانی متداول
 1- شركتهای افقی

ساختار حول محور فرآیند و جریانهای كار(و نه دوایر وظیفه ای) طرح ریزی می شود؛

سلسله مراتب اختیارات كه حالت عمودی داشت،بصورت افقی در می آید و احتمالاً تعداد انگشت شماری مدیر اجرایی ارشد وجود دارند كه بتوانند وظایف حمایتی انجام دهند: مثل امور مالی؛

تازه ترین ساختارهای سازمانی متداول
 1- شركتهای افقی

كارهای مدیریت به پایین ترین سطوح سازمانی داده می شود؛

بر مبنای خواسته ها و نیازهای مشتریان تشكیل می شوند؛

تازه ترین ساختارهای سازمانی متداول
 2- تیمهای خودگردان

n5 تا 30 عضو،هر كدام با مهارتهای خاص؛

عهده دار مشاغل متفاوتی هستند؛

این تیم به منابعی كه برای انجام و تكمیل یك كار مورد نیاز است، دسترسی دارد؛

از گروههای متخصص مثل مهندس،مدیر مالی و... تشكیل می گردد؛

قدرت تصمیم گیری دارد؛

مزایای تیمهای خودگردان

می توانند در رابطه با نیازهای محیط بسرعت از خود واكنش نشان دهند؛سریع تصمیم بگیرند و مشتریان را راضی نمایند

موانع بین دوایر سازمانی بكلی از بین می رود و در مرحلۀ عمل، چنین موانعی وجود خارجی نخواهند داشت؛

مزایای تیمهای خودگردان

بهبود روحیۀ كاركنان و مشاركت آنان؛

هزینه های سربار اداری كاهش می یابد؛زیرا تیمها وظایف مدیران را انجام می دهند؛

 

تازه ترین ساختارهای سازمانی متداول
 3- مهندسی مجدد

مورد توجه شركتهای آمریكایی است؛

نوعی ابتكار است كه مسؤلان تمام واحدها و دوایر سازمانی گردهم می آیند و بصورت همزمان در ساختار،فرهنگ و تكنولوژی اطلاعات تغیرات اساسی می دهند تا در زمینه هائی چون ارائه خدمت به مشتری،بهبود كیفیت و ... اصلاحات لازم را داده و در نتیجه عملكرد سازمان بهبود یابد؛

تازه ترین ساختارهای سازمانی متداول
4- ساختار شبكۀ پویا

چنین سازمانی،بجای اینكه به سلسله مراتب اختیارات عمودی توجه كند به شیوۀ بازار آزاد عمل می نماید؛

یكی از ویژگیهای چنین شیوه ای: هر روز تولید كنندگان جدیدی با شركت قرار داد می بندند و قراردادهای گذشته با پیشینیان فسخ می شود؛

 

ساختار شبكۀ پویا

نقاط قوت ساختار شبكۀ پویا

هزینۀ سربار اداری وجود ندارد؛

نیروی كار انعطاف پذیر و متقاضی نسبتاً زیاد است؛

بسیار تخصصی عمل می كند؛

 

نقاط ضعف ساختار شبكۀ پویا

ماهیت غیر عادی سازمان است؛زیرا هیچ كنترلی وجود ندارد؛

نمی توان براحتی سازمان را تعریف كرد؛

وفاداری اعضا به سازمان اندك است؛

جابجایی كاركنان و اعضای سازمان بسیار زیاد است؛

مراحل بین المللی شدن شركتها

الگوی مناسب ساختار برای بهره گیری از مزایای بین المللی